1. ¿Cómo se obtiene una calificación de nivel sobresaliente con el nuevo Acuerdo 617 de 2018?
En el artículo 10 del Acuerdo No. 617 de 2018 se especifican la escala de calificación para la Evaluación del Desempeño Laboral - EDL, y se le asigna un porcentaje de cumplimiento de la siguiente forma:
NIVEL / PORCENTAJE
Sobresaliente / Mayor o igual al 90%
Satisfactorio / Mayor al 65% y menor al 90%
No Satisfactorio / Menor o igual al 65%
Por tal razón, el funcionario cuando logra un porcentaje mayor o igual al 90% producto de la sumatoria de los componentes de la Evaluación de Desempeño Laboral (Compromisos Funcionales y Comportamentales), obtiene un nivel de desempeño SOBRESALIENTE.
La naturaleza del empleo de carrera administrativa, es diferente al empleo de naturaleza gerencial; para el efecto, los primeros son evaluados con los instrumentos diseñados por la CNSC, esto es Sistema Tipo (Acuerdo No. 617 de 2018), y los segundos deben ser evaluados a partir de los Acuerdos de Gestión. Lo anterior, no permite la ponderación o unificación de un solo instrumento cuando se presente la figura del encargo en un empleo de LNR de naturaleza gerencial.
En tal sentido, se deberá realizar una evaluación parcial eventual, con corte a la fecha en que el empleado de carrera se separa de su cargo titular para desempeñar el encargo en el empleo de naturaleza gerencial, período en el cual será evaluado bajo los parámetros del Acuerdo de Gestión. Superado el término del encargo (que no puede ser superior a 3 meses), el empleado de carrera administrativa deberá volver a su empleo titular, en el que se seguirá evaluando bajo los criterios y compromisos iniciales; finalizado el período de evaluación correspondiente, se tendrá en cuenta para la ponderación del resultado final, los días efectivamente laborados por el empleado de carrera en el empleo titular, sin promediar los días en que desempeñó el empleo de naturaleza gerencial a título de encargo.
Los niveles de calificación ya sea, sobresaliente, satisfactorio o no satisfactorio solamente aplican a la calificación definitiva. Lo anterior obedeciendo a que las calificaciones semestrales son un estado de avance de los compromisos del servidor público
No existe fundamento legal que contemple este tema, sin embargo, durante el proceso de Evaluación, el evaluador informará al evaluado el resultado del seguimiento, con el fin de orientar, estimular y apoyar su desempeño, destacando sus avances, aportes, aspectos a mejorar o incumplimiento en los compromisos funcionales y comportamentales establecidos para el ejercicio de su empleo.
Ni la Unidad de Personal de la Entidad ni la Comisión de Personal tienen competencia para pronunciarse frente a la consolidación de los resultados de las Evaluaciones del Desempeño Laboral, así como tampoco, puede solicitar que se hagan correcciones sobre las mismas, en razón, a que una vez realizada la notificación de éstas, la calificación se encuentra en firme, por lo tanto, no es procedente realizar modificaciones u observaciones sobre la misma.
De otra parte, se precisa que la Comisión de Personal podrá resolver en única instancia las reclamaciones que formulen los evaluados inconformes con los compromisos de conformidad con los términos y condiciones establecidas en el Acuerdo No. 617 de 2018.
La calificación producto del desempeño en un empleo de libre nombramiento y remoción a través de la figura de encargo o de comisión, haga o no parte de la gerencia publica, no podrá ser sumada con la calificación de un empleo de carrera o ser tenida en cuenta para aplicar un beneficio o derecho preferencial que otorga la carrera como lo es el encargo.
El servidor público de carrera administrativa podrá seguir siendo encargado, siempre y cuando exista la necesidad de proveer dicho empleo por parte de la administración y que el servidor acredite el cumplimiento de los requisitos definidos en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004, teniendo en cuenta, que uno de ellos es que su última evaluación de desempeño esté en el nivel sobresaliente.
Conforme a lo establecido en el artículo 35 del Decreto Ley 760 de 2005, el evaluado podrá interponer los recursos de reposición ante el evaluador o la Comisión Evaluadora si es del caso, y el de apelación ante el inmediato superior de este, para alcanzar un porcentaje mayor (incluso sobresaliente), siempre y cuando presente las evidencias que soporten el cumplimento de los compromisos, y las mismas se hallan presentado oportunamente dentro del período evaluado.
9. ¿Cómo se califican los meses que no son de 30 días?
Para efectos de la Evaluación de Desempeño Laboral, todos los meses se consideran de 30 días calendario.
No. La evaluación anual del funcionario de carrera administrativa no se vería afectada, toda vez que la evaluación de gestión por áreas o dependencias se considera un “insumo” para la concertación de compromisos y no se tendrá en cuenta en el marco del proceso de calificación.
El resultado definitivo de la evaluación del desempeño no se afecta por la inasistencia al empleo por incapacidad médica superior a 30 días. El Acuerdo No. 617 de 2017 establece los lineamientos para realizar las Evaluaciones Parciales Eventuales, las cuales se calculan sobre la base del tiempo efectivamente laborado por parte del empleado sujeto de evaluación, correspondiéndole un porcentaje proporcional al tiempo de duración y al porcentaje fijado, dentro del período de evaluación.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 43 de la Ley 909 de 2004, el funcionario cuya calificación de servicios en firme este en el nivel no satisfactorio, como resultado de la evaluación de carácter anual o extraordinario, deberá ser retirado del servicio y por lo tanto el nombramiento del empleado deberá declararse insubsistente, mediante resolución motivada del Jefe de la entidad.
Conforme a lo establecido en el artículo 33 del Decreto Ley 760 de 2005, cuando no se produzca la calificación en los términos establecidos legalmente y el evaluado no la solicite dentro de los cinco (5) días siguientes, la evaluación parcial eventual, semestral o la calificación definitiva, se entenderá satisfactoria en el porcentaje mínimo. La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria para el evaluador, la comisión evaluadora, o funcionarios responsables según sea el caso.
En el procedimiento establecido para el otorgamiento de encargos, se debe tener en cuenta la última evaluación definitiva del desempeño laboral, esto es, la correspondiente al período de evaluación anual (Febrero 1° a Enero 31) en firme del empleo del cual es titular de carrera, como quiera que las evaluaciones parciales semestrales hacen referencia a un porcentaje de avance frente a los compromisos concertados al inicio del período que deberán ser sumadas para obtener así el resultado definitivo de la evaluación.
Si como resultado de la evaluación definitiva correspondiente al período anual, la calificación se ubica en el nivel satisfactorio (mayor al 65% y menor al 90%), el empleado público podrá suscribir compromiso de mejoramiento para iniciar el período de evaluación siguiente, es decir, que éste se constituirá en insumo para la fase de concertación de compromisos.
La situación administrativa de vacaciones no suspende los términos para efectuar la evaluación del desempeño. Esta se deberá efectuar ya sea antes del inicio del periodo de vacaciones o una vez se produzca el reintegro del funcionario del periodo de vacaciones siempre y cuando esta fecha esté dentro del lapso establecido para efectuar la evaluación.